Annunci sponsorizzati, candidature fuori target, ore dedicate allo screening e ricerche che ripartono da zero: perché il costo di una selezione non si misura soltanto dal prezzo dell’agenzia.
«Un’agenzia costa troppo. Proviamo a fare da soli»
Un’azienda ha bisogno di assumere. Il titolare valuta di affidarsi a un’agenzia, ma quando vede il preventivo pensa che forse convenga gestire autonomamente la ricerca: basta pubblicare un annuncio, attendere le candidature e selezionare i profili migliori.
È un ragionamento comprensibile: controllare i costi è importante e non tutte le ricerche richiedono necessariamente un partner esterno.
Il punto, però, è che il costo di un servizio di ricerca e selezione non dovrebbe essere confrontato soltanto con il prezzo di pubblicazione di un annuncio, ma con il lavoro necessario per individuare una persona adatta al ruolo e al contesto aziendale.
Dietro una selezione strutturata ci sono la definizione del profilo, la scelta dei canali, la valutazione delle candidature e i colloqui. L’obiettivo non è semplicemente trovare qualcuno da inserire, ma individuare una persona che possa contribuire alla crescita dell’azienda nel tempo ed è qui che il costo di una selezione può diventare un investimento: non per il semplice fatto di aver assunto qualcuno, ma per il valore che quella persona potrà portare in azienda.
Il primo costo: pubblicare un annuncio non significa trovare candidati
Per alcune figure professionali, sponsorizzare un annuncio di lavoro può costare anche diverse centinaia di euro, a seconda della piattaforma e della campagna, ma questo non significa necessariamente trovare i candidati giusti.
Non è raro che un annuncio può ottenere molte visualizzazioni senza portare un numero sufficiente di candidature o peggio ancora attirare numerosi profili poco in linea con la posizione. Ed è così che anche un budget importante investito rischia di diventare una spesa sostenuta senza nessun risultato.
L’annuncio è il primo biglietto da visita dell’azienda
Oggi un annuncio di lavoro non dovrebbe limitarsi a elencare mansioni e requisiti. È spesso uno dei primi punti di contatto tra l’azienda e un potenziale candidato e contribuisce a costruire la sua percezione dell’opportunità. Deve spiegare che cosa si cerca, ma anche comunicare che cosa l’azienda offre e perché quella posizione potrebbe essere interessante. In particolare dovrebbe far emergere tutto che quello che realmente può rendere l’azienda desiderabile agli occhi del potenziale candidato, come possono essere la cultura aziendale o eventuali prospettive professionali.
Specie per alcune professionalità ora sono i candidati a scegliere le aziende ed è per questo motivo che bisogna anche dare loro buoni motivi per farlo. Tre errori, in particolare, possono compromettere una ricerca:
- L’annuncio non racconta adeguatamente l’opportunità: Descrizioni vaghe, responsabilità poco chiare e informazioni insufficienti sulle condizioni offerte rendono difficile capire se la posizione faccia al caso proprio. Il rischio è non attirare persone realmente interessate, anche quando l’opportunità potrebbe essere valida.
- I requisiti sono troppo stringenti.: Cercare una persona che possieda tutte le caratteristiche desiderate, anche quando alcune potrebbero essere sviluppate attraverso la formazione, può restringere inutilmente il bacino dei candidati. È importante distinguere tra requisiti indispensabili e caratteristiche preferibili: non tutto ciò che sarebbe utile trovare in un candidato deve necessariamente diventare una condizione per candidarsi.
- Il ruolo non è stato definito abbastanza bene: Se non è chiaro che cosa dovrà fare la persona, quali responsabilità avrà e quali competenze siano davvero necessarie, diventa difficile sia scrivere un annuncio efficace sia valutare le candidature.
Questi errori possono contribuire a produrre due situazioni opposte: molte candidature, ma poche pertinenti, oppure pochissime candidature, fino a non riceverne nessuna.
Naturalmente, non tutto dipende dall’annuncio. Possono incidere anche la retribuzione, la localizzazione, la concorrenza tra aziende e la disponibilità effettiva dei professionisti sul mercato. Proprio per questo, prima di aumentare il budget pubblicitario, è importante capire se la ricerca sia stata impostata correttamente.
Il tempo ha un costo, anche quando non compare in fattura
Pubblicare un annuncio è soltanto una parte del lavoro. Quando arrivano le candidature, qualcuno deve leggerle, valutare i profili, contattare le persone più interessanti e organizzare i colloqui. Immaginiamo una PMI che gestisce internamente la ricerca. Il titolare o un responsabile deve dedicare tempo alla selezione, continuando nel frattempo a occuparsi di clienti, fornitori, collaboratori e attività operative.
In TOMA Recruiting affrontiamo quotidianamente le attività necessarie a gestire una ricerca strutturata:
- Definizione del profilo e preparazione dell’annuncio: comprendere le esigenze dell’azienda e presentare l’opportunità in modo efficace.
- Screening dei CV: individuare le candidature maggiormente in linea con il ruolo.
- Preselezione telefonica: approfondire esperienze, motivazioni, disponibilità e aspettative.
- Organizzazione e svolgimento dei colloqui: valutare più a fondo i candidati e la loro compatibilità con la posizione e il contesto aziendale.
Ognuna di queste attività può richiedere diverse ore, a seconda della figura ricercata, del numero di candidature e della complessità della selezione. Ma quanto vale il tempo dedicato a queste attività?
Per fare un esempio, ipotizziamo un costo aziendale convenzionale di 35 euro per ogni ora di lavoro: 10 ore dedicate alla ricerca corrisponderebbero a 350 euro, mentre 15 ore arriverebbero a 525 euro.
Ovviamente si tratta di una simulazione, non di un costo medio di mercato. Il valore effettivo dipende dalle persone coinvolte, dal loro costo aziendale e dal tempo realmente impiegato. A questa componente si possono aggiungere le spese di pubblicazione e sponsorizzazione degli annunci.
Il tempo dedicato al recruiting è una risorsa aziendale: va considerato nel costo complessivo della ricerca, soprattutto quando coinvolge persone che devono continuare a gestire altre responsabilità. Questo non significa che affidarsi a un partner esterno sia sempre più conveniente, significa che, per confrontare correttamente le due alternative, non basta guardare il prezzo di un servizio: bisogna considerare anche le risorse necessarie per portare a termine la ricerca.
Quando la ricerca non funziona, si rischia di pagare due volte
Immaginiamo di aver pubblicato un annuncio, investito nella sponsorizzazione, esaminato decine di CV e dedicato ore ai colloqui. Eppure, la persona giusta non è arrivata.
Nel frattempo, la posizione è ancora scoperta e il lavoro deve comunque essere svolto e a farsene carico possono essere il titolare, i responsabili o i colleghi, che devono gestire anche le proprie attività. La ricerca potrebbe quindi dover ripartire: modificare l’annuncio, rivedere i requisiti, investire nuovamente nella pubblicazione, ampliare i canali oppure rivolgersi a un recruiter esterno.
Il rischio è sostenere nuovi costi dopo averne già sostenuti altri, senza aver ancora risolto il problema iniziale: non tutte le ricerche difficili sono gestite male: alcune professionalità sono oggettivamente complesse da reperire. Proprio per questo, però, è importante partire da una strategia coerente con il ruolo, le condizioni offerte e il mercato di riferimento.
Prima di investire ancora, chiediti se stai cercando nel modo giusto
Hai una posizione aperta da settimane? Ricevi CV che non corrispondono a quello che cerchi? Hai già investito tempo e denaro, ma non hai ancora trovato la persona giusta?
Forse il problema non è quanto stai spendendo per cercare personale, ma come stai affrontando la ricerca.
In TOMA Recruiting partiamo dalle esigenze dell’azienda, cerchiamo di capire quale persona serva davvero e costruiamo una ricerca mirata per individuare i candidati più pertinenti.
Non puntiamo a riempire la casella di posta di un imprenditore con decine di CV. Puntiamo a presentare profili che valga davvero la pena approfondire, con attenzione alle competenze, alle motivazioni e al contesto in cui la persona dovrà inserirsi.
È questo il valore di una boutique HR: un rapporto diretto con l’azienda, attenzione alla specificità della ricerca e un approccio costruito sulle sue esigenze concrete.
Se stai cercando personale e vuoi capire come affrontare la ricerca in modo più efficace, parliamone. Raccontaci quale posizione devi coprire e quali difficoltà stai incontrando. Insieme possiamo valutare l’approccio più adatto alla tua azienda.
