Dopo aver raccontato come cerchiamo di approcciarci all’azienda cliente, prima ancora di iniziare una ricerca, arriva il momento di avviare concretamente la ricerca.
Si pubblica l’annuncio, si consulta il database, si iniziano a valutare i CV.
Non è raro trovare più candidati qualificati per la stessa posizione, soprattutto in quei settori dove la disponibilità di profili è maggiore o per posizioni junior, dove i requisiti tecnici possono essere meno stringenti e a questo punto arriva una domanda che, da recruiter, ci troviamo spesso a dover affrontare: se due candidati sembrano perfetti, come si fa a scegliere quello giusto?
La risposta più semplice sarebbe: quello con più esperienza, più competenze, più requisiti. Ma nella realtà non è sempre così.
Il primo screening: il CV non racconta tutto
Oggi strumenti come ATS e AI ci permettono di velocizzare molto il lavoro di preselezione, estraendo e analizzando automaticamente le informazioni più importanti di un curriculum e verificando in pochi secondi l’aderenza rispetto all’annuncio. È un aiuto importante, soprattutto quando il numero di candidature è elevato, ma non ci accontentiamo di questa prima scrematura.
Un CV può essere molto performante nella forma, contenere tutte le parole chiave che stiamo cercando ed essere perfettamente aderente all’annuncio e, allo stesso tempo, possiamo trovare un profilo che sulla carta sembra meno interessante, magari perché il curriculum è poco curato o non racconta bene le competenze maturate, ma che durante un approfondimento può rivelarsi molto più interessante.
L’AI ci aiuta a non perdere tempo. Il lavoro del recruiter, invece, ci aiuta a non perdere persone. Ed è proprio dopo il primo screening che, secondo noi, inizia la parte più interessante della selezione.
Prima di presentare un candidato: la motivazione
Il nostro lavoro comprende sempre almeno un primo screening telefonico e, per alcune posizioni, può essere più efficace una videocall perché uno degli aspetti che cerchiamo di approfondire è la motivazione perché essere qualificati per un lavoro non significa necessariamente voler fare proprio quel lavoro.
Facciamo un esempio: siamo alla ricerca di un receptionist. Troviamo una persona con inglese e tedesco a livello C1, ottima conoscenza di un PMS come HotelRunner e una buona esperienza nel settore alberghiero. Sulla carta, un candidato eccellente. Ma immaginiamo che la ricerca riguardi una struttura ricettiva di charme, con un numero non elevato di camere, un’organizzazione contenuta e un target di nicchia. Siamo davvero sicuri che quella persona sia motivata a lavorare proprio in quella realtà? Potrebbe essere un ottimo professionista, ma magari sta cercando un percorso che lo porti verso strutture più grandi, oppure verso un hotel 5 stelle. Se dopo pochi mesi arrivasse un’altra opportunità più vicina alle sue aspettative, quanto sarebbe forte la sua motivazione a rimanere? È una domanda che difficilmente può trovare risposta guardando soltanto un CV.
Durante il primo contatto cerchiamo quindi anche di capire perché quella persona si è candidata proprio a quella posizione.
- Ricorda l’annuncio?
- Sa che tipo di azienda è?
- C’è qualcosa dell’opportunità che lo ha realmente interessato?
Non è così scontato. Capita spesso che un candidato invii molte candidature contemporaneamente e che, dopo qualche giorno, non ricordi nemmeno con precisione tutte le aziende a cui ha mandato il curriculum.
Non è necessariamente un problema di quel candidato: è semplicemente il modo in cui oggi, soprattutto nelle ricerche più generaliste, viene affrontato il mercato del lavoro, per noi invece è un’informazione importante.
Allo stesso modo, possiamo trovarci davanti a un candidato che proviene da un settore diverso. Un esempio? Un venditore con esperienza e una forte passione per l’elettronica si candida per un negozio di articoli sportivi, possiede ottime capacità commerciali, ma non conosce ancora il prodotto. È automaticamente meno interessante di qualcuno che ha già lavorato in un negozio sportivo? Non necessariamente. Se durante il colloquio emerge una reale passione per lo sport, una forte motivazione verso quel settore e la volontà di colmare rapidamente il gap tecnico, quel candidato potrebbe avere caratteristiche molto interessanti.
Una competenza si può acquisire. La motivazione, molto più difficilmente.
Prima di presentare un candidato: il suo percorso
Un altro elemento che cerchiamo di approfondire è il percorso professionale.
Non ci interessa soltanto sapere dove ha lavorato una persona, ma anche cercare di capire perché ha fatto determinate scelte.
- Perché ha cambiato azienda?
- Perché ha cambiato settore?
- Perché ha deciso di interrompere un percorso?
- Cosa ha fatto durante un eventuale periodo di inattività?
- Perché ha scelto una determinata formazione?
Un cambio di settore, un periodo fuori dal mercato del lavoro o una scelta formativa apparentemente lontana dal percorso precedente possono sembrare incoerenti se osservati soltanto attraverso un CV, durante un colloquio, però, possono assumere completamente un altro significato e anche questo ci aiuta a capire una cosa importante: quel candidato sta scegliendo questa opportunità perché la desidera oppure perché, semplicemente, in questo momento ha bisogno di trovare un lavoro? Le due situazioni possono anche coincidere, naturalmente, ma non sono la stessa cosa perché quando una persona sceglie un’opportunità principalmente per necessità, il rischio che cambi idea quando sul mercato arriva una proposta migliore può essere maggiore.
Prima di presentare un candidato: le aspettative
C’è poi un altro aspetto che secondo noi viene ancora troppo spesso sottovalutato: le aspettative del candidato.
Così come l’azienda ha delle aspettative nei confronti della persona che sta cercando, oggi anche il candidato ha aspettative nei confronti dell’azienda ed è giusto che sia così: retribuzione, orari, distanza, responsabilità, stabilità, possibilità di crescita e formazione sono tutti elementi che possono incidere sulla scelta finale.
Possiamo trovare il candidato tecnicamente perfetto, ma se desidera una RAL che l’azienda non può offrire, oppure un percorso di crescita che quella realtà non prevede, forse non abbiamo trovato il candidato giusto, qui può essere più utile un candidato con una competenza in meno, ma con aspettative compatibili con quelle dell’azienda. Non perché dobbiamo cercare la persona che si “accontenta”, al contrario una buona selezione dovrebbe cercare un punto di incontro tra ciò che l’azienda può offrire e ciò che il candidato sta realmente cercando, altrimenti il rischio è semplicemente rimandare il problema di qualche mese.
Il candidato migliore non esiste
È per questo che non ci limitiamo mai a inviare un pacchetto di CV senza aver prima conosciuto le persone che stiamo proponendo.
Che sia attraverso uno screening telefonico o, quando lo riteniamo più utile, attraverso una videocall, cerchiamo di conoscere la persona che c’è dietro il curriculum: la sua storia, le sue scelte, le sue aspirazioni, le sue aspettative, la sua motivazione verso quella specifica opportunità.
Perché quando abbiamo davanti due candidati apparentemente perfetti, il nostro compito non è semplicemente stabilire quale dei due abbia più competenze, dobbiamo cercare di capire quale dei due possa funzionare meglio in quella determinata azienda, in quel determinato ruolo e in quel particolare momento.
Al nostro occhio, quindi, non ci sono mai due candidati veramente uguali e soprattutto non esiste il candidato migliore in assoluto. Esiste il candidato migliore per quella realtà.
Probabilmente questa una delle parti più delicate del lavoro del recruiter: non limitarsi a trovare persone che possano fare un lavoro, ma cercare di capire quali persone possano costruire un buon incontro con quella specifica azienda.
Perché è lì che una selezione può trasformarsi in un buon inserimento.
